Reglement Ziekteverzuim

Reglement Ziekteverzuim

Partijen zijn conform de Wet Verbetering Poortwachter samen verantwoordelijk voor een zo spoedig mogelijke werkhervatting in geval van arbeidsongeschiktheid door ziekte. De bepalingen uit de CAO rondom ziekte en arbeidsongeschikt zijn van toepassing. In dit reglement worden aanvullende zaken geregeld.

1. Ziekmelding:

   Bij ziekte meldt Werknemer zich persoonlijk telefonisch en schriftelijk (waarbij beide verplicht!!) voor 08.30 uur
   ’s morgens bij één van de medewerkers van Yellow Works. Wanneer de melding later dan 08.30 uur doorgegeven wordt, geldt de eerstvolgende dag als eerste ziektedag. Alleen wanneer Werknemer absoluut niet in staat is zelf contact op te nemen met Werkgever, kan de ziekmelding door anderen worden gedaan.
   Wanneer Werknemer onder werktijd ziek naar huis vertrekt, dient dit direct persoonlijk bij vertrek aan de leidinggevende bij de Opdrachtgever gemeld te worden en eveneens per telefoon en schriftelijk, persoonlijk aan Werkgever. (Yellow Works) Bij een ziekmelding dient te worden medegedeeld:

   • −  de reden van het verzuim (geen medische gegevens/informatie);

   • −  de vermoedelijke duur van de arbeidsongeschiktheid;

   • −  het (verpleeg-)adres en telefoonnummer;

   • −  bij ziekmelding vanuit een ander adres dan het thuisadres dienen ook verblijfplaats telefoonnummer en eventueel

     een behandeld arts te worden opgegeven;

   • −  of de arbeidsongeschiktheid aan anderen (derden) is te wijten. Voor zover van toepassing is Werknemer verplicht alle

     hiervoor noodzakelijke informatie te verstrekken zodat Werkgever zijn schade (mogelijk) kan verhalen op deze derde.

2. Bereikbaarheid:
   Werknemer dient telefonisch bereikbaar te zijn en zich in de eerste ziekteweek op het verpleegadres voor bezoek van de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige doorlopend beschikbaar te houden. Bij langdurige ziekte kunnen vaste tijden waarop Werknemer op het verpleegadres bereikbaar is in overleg met de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige worden afgesproken. Wanneer er steeds contact geweigerd wordt of Werkgever niet de juiste gegevens heeft om contact te kunnen onderhouden, zullen verdere disciplinaire maatregelen worden opgelegd, waaronder doch niet uitsluitend het opleggen van een loonsanctie of bij herhaalde overtredingen ontslag (op staande voet).
   Indien Werknemer thuis zelf de voordeur niet kan opendoen, dient Werknemer zorg te dragen dat er iemand bij hem thuis is die dat wel kan. Doet de deurbel het niet, dan dient Werknemer duidelijk te laten weten hoe Werknemer bereikbaar is. Bijvoorbeeld met een briefje op de deur.

3. Informatieverstrekking:
   Werknemer moet informatie verstrekken over het verloop van de arbeidsongeschiktheid; dit op verzoek van Werkgever, maar ook uit eigen beweging. Wanneer er een wijziging binnen de ziekmelding plaatsvindt, dient Werknemer dit direct aan Werkgever te melden.

4. Oproep bij de Arbodienst

   1. Na het eerste contactmoment in de eerste ziekteweek zal er besproken worden hoe vaak en op welke wijze er contact

      met Werknemer wordt onderhouden door Werkgever en/of derden. Dit kan onder meer betekenen dat Werknemer

      opgeroepen wordt door de arbodienst.

   2. Werknemer is verplicht de door Werkgever aangewezen verzuim begeleidende instantie Sal Verzuim alle relevantie

      informatie over het verzuim te verstrekken. Indien Werknemer vanwege gezondheidsklachten daar zelf niet toe in staat is, kan dit ook door een familielid of verzorger worden gedaan.

3. Werknemer dient te voldoen aan iedere oproep van de arbodienst en/of Werkgever om op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen. Indien Werknemer een gegronde reden van verhindering heeft (bijvoorbeeld bedlegerig- heid), dient dit terstond aan Werkgever te worden gemeld. Werkgever bepaalt of de reden gegrond is en het spreekuur naar een ander tijdstip verzet kan worden. Deze verplichting geldt niet in geval van werkhervatting of in geval van bezoek aan de behandelend arts. In het laatste geval dient Werknemer terstond de arbodienst te verwittigen. Bij niet tijdig annuleren van de afspraak bij de arbodienst, worden de kosten hiervan in rekening gebracht en ingehouden op het loon.

4. Werknemer kan de arbodienst verzoeken om raadpleging van een andere bedrijfsarts indien Werknemer twijfelt aan de juistheid van het door de bedrijfsarts gegeven advies. De bedrijfsarts die het advies aan Werknemer heeft gegeven schakelt naar aanleiding van dit verzoek, en na overleg met Werknemer, zo spoedig mogelijk een andere bedrijfsarts in, tenzij zwaarwegende argumenten zich tegen raadpleging van een andere bedrijfsarts verzetten en de bedrijfsarts die het advies heeft gegeven dit gemotiveerd aan de Werknemer kenbaar maakt. De te raadplegen andere bedrijfsarts is niet werkzaam binnen de arbodienst of het bedrijf of de inrichting waarin de bedrijfsarts, die het eerste advies heeft gegeven, werkzaam is.

5. De arbodienst beschikt over een klachtenprocedure. Een afschrift hiervan kan Werknemer bij Werkgever opvragen.

5. Medisch onderzoek en herstel:

   Het is in het belang van Werknemer dat Werknemer binnen een redelijke termijn onder behandeling van een (huis/arbo)arts wordt gesteld en de voorschriften van deze arts opvolgt. Werknemer is in redelijkheid verplicht mee te werken aan die activiteiten die gericht zijn op herstel en een zo spoedig mogelijke werkhervatting. Dit zijn bijvoorbeeld arbeidstherapie, scholing, re-integratie (waaronder gedeeltelijke werkhervatting en werkaanpassing).

   Werknemer dient alle gedragingen die de genezing belemmeren of vertragen achterwege te laten. Hieronder wordt onder meer verstaan: sportbeoefening, vakantie, klussen in en rondom huis, deelname aan festiviteiten en het verrichten van werkzaamheden in het algemeen. Indien de Werknemer van mening is dat bepaalde werkzaamheden of activiteiten de genezing niet belemmeren of juist bevorderen, dient Werknemer daarvoor de voorafgaande toestemming van de arbodienst te vragen. Het zonder toestemming van de arbodienst verrichten van activiteiten of werkzaamheden, zoals bedoeld in de voorgaande volzin, leidt tot een disciplinaire maatregel, waaronder kan worden verstaan het geven van een officiële waarschuwing en/of stopzetten van de loonbetaling en/of het geven van ontslag op staande voet.

6. Bepalingen met betrekking tot langdurig verzuim:

   1. Wanneer Werknemer tenminste zes weken ziek is, en de verzuim begeleidende instantie heeft geconcludeerd dat er mogelijkheden zijn voor terugkeer op het werk, dan is Werknemer verplicht om samen met Werkgever een plan van aanpak voor herstel en re-integratie op te stellen. Het advies van de verzuim begeleidende instantie over mogelijkheden van herstel en werkhervatting is de basis voor het plan van aanpak.

   2. Werknemer is verplicht de afspraken op te volgen die in het plan van aanpak zijn neergelegd.

   3. Werknemer is verplicht samen met Werkgever het plan van aanpak regelmatig te evalueren en zo nodig bij te stellen.

   4. Werkgever zal alles in het werk stellen om Werknemer zo snel mogelijk te laten re-integreren.

7. Het verrichten van werkzaamheden:

   Werknemer mag tijdens zijn arbeidsongeschiktheid geen arbeid verrichten, behalve voor zover de arbodienst Werknemer daartoe in de gelegenheid acht en het werkzaamheden betreft, die Werknemer door of namens Werkgever worden aangeboden. De aangeboden werkzaamheden worden in overleg met de verzuim begeleidende instantie vastgelegd.

8. Hervatten bij herstel:

   Uiterlijk de dag voorafgaand aan de dag dat Werknemer wegens (gedeeltelijk) herstel wederom in staat bent is te werken, dient Werknemer de herstelmelding aan Werkgever door te geven. Voorafgaande geldt ook indien Werknemer wegens vakantie, verlof of deeltijd de dag na de herstelmelding niet tot werken verplicht is.

9. Verblijf in het buitenland/vakantie:

   Ook bij (kortdurend) verblijf in het buitenland, voor vakantie of werk, geldt de bovenstaande procedure. In geval van ziekte tijdens een verblijf in het buitenland meldt Werknemer dit direct bij Werkgever. Werknemer dient aan de eerste oproep van Werkgever om langs de arbodienst te gaan gehoor te geven. Indien en voor zover de gezondheidsklachten het niet toelaten dat Werknemer terugreist, dient Werknemer een bezoek te brengen aan een door de Werkgever aangewezen arts in het land waar Werknemer op het moment van de ziekmelding verblijft, een en ander voor zover Werknemer een lokale arts heeft ingeschakeld voor een medische verklaring dat Werknemer niet naar Nederland kan terugreizen om de bedrijfsarts te bezoeken. Na terugkomst neemt Werknemer direct contact op met de Werkgever en de arbodienst.

   Indien het verblijf in het buitenland door de ziekte of arbeidsongeschiktheid moet worden verlengd, dient een medische verklaring van niet-reisvaardigheid door een arts steeds om de twee weken en in elk geval op eerste verzoek van de bedrijfsarts worden toegezonden.

   Bij het aanvragen van vakantie tijdens ziekte zal Werknemer de bedrijfsarts alsmede Werkgever toestemming moeten vragen. Deze dagen worden aangemerkt als verlofdagen.

10. Zwangerschap:

Zwangerschap dient te worden gemeld aan Werkgever. In geval van zwangerschap dient Werknemer een getekende zwangerschapsverklaring van de behandelend arts of verloskundige op verzoek te overleggen. In verband met de ziekengelduitkering door het UWV dient Werknemer bij de ziekmelding aan te geven of de ziekte verband houdt met zwangerschap. Indien dit niet op tijd gemeld wordt, kan er vanuit het UWV een sanctie opgelegd worden wat ten laste komt van Werknemer.

11. Geschillen:

Indien Werknemer een beslissing van de verzuim begeleidende instantie niet begrijpt of het oneens is met een dergelijke beslissing, meldt Werknemer dit bij Werkgever en aan de verzuim begeleidende instantie. Handhaaft de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige van de verzuim begeleidende instantie de beslissing, dan kan Werknemer een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. De bedrijfsarts of arbeidsdeskundige geeft aan hoe en waar de Werknemer het UWV kan bereiken. Werknemer heeft het recht om een deskundigenoordeel aan te vragen over de geschiktheid om te werken ten gevolge van ziekte, passende arbeid, re-integratie inspanningen van de Werkgever en de re-integratie inspanningen van Werknemer (artikel 32 Wet SUWI).

12. Aanvraag WGA-uitkering:

Partijen dienen gedurende 2 jaar (104 weken) zich maximaal in te spannen om Werknemer weer aan het werk te krijgen. Het UWV beoordeelt in de rol van ‘poortwachter’ of beide partijen voldoende inspanningen verricht hebben voor deze re- integratie. Voor deze beoordeling kijkt het UWV naar het zogenaamde re-integratieverslag. Wanneer het UWV van mening is dat een van Partijen te weinig aan de re-integratie gedaan heeft, heeft dit voor de nalatige partij(en) financiële gevolgen.

13. Ziek geworden en uit dienst

Indien Werknemer binnen vier weken na het einde van het dienstverband ziek wordt en op dat moment niet werkzaam bent bij een ander werkgever of geen WW-uitkering hebt verkregen, meldt Werknemer dit onmiddellijk bij Werkgever conform de hiervoor opgenomen ziekmeldingsprocedure;

14. Uitsluitenloondoorbetalingenaansprakelijkheid

1. Indien Werknemer niet tijdig, juist en volledig medewerking verleent aan dan wel strijdig handelt met de inhoud van de artikelen in dit verzuimprotocol, dan is Werkgever gerechtigd de loondoorbetaling geheel of gedeeltelijk op te schorten en/of te staken. Tevens kan Werkgever in geval van overtreding van één of meer van deze controlevoorschrif- ten verdergaande maatregelen treffen, waaronder het geven van een officiële waarschuwing en zo nodig (hierna) het geven van ontslag op staande voet of tenminste beëindiging van het dienstverband.

2. Daarnaast is Werknemer aansprakelijk wanneer hij/zij niet tijdig, juist en volledig medewerking verleent aan dan wel strijdig handelt met de inhoud van de artikelen in dit verzuimprotocol voor alle schade die Werkgever hierdoor lijdt en is Werkgever gerechtigd de kosten en schade op Werknemer te verhalen.

15. Klachten:

Klachten over het medisch handelen van de bedrijfsarts worden uiteraard vertrouwelijk behandeld. Dergelijke klachten kunnen worden gemeld bij Werkgever en zullen in behandeling worden genomen door Margareth Nieling.

Reglement alcohol, drugs, medicijnen en het werk

Artikel 1 : Doel

1. Dit beleid op het gebied van alcohol-, drugs- en medicijngebruik maakt onderdeel uit van het arbobeleid van de Werkgevezr en is erop gericht alcohol- en drugsproblemen op het werk terug te dringen en te voorkomen. Deze problemen kunnen namelijk voor de betrokkene, zijn collega’s en de Werkgever leiden tot onveilige omstandigheden op het werk en de gezondheid en het welzijn van (andere) werknemers benadelen. Verder zal veelal sprake zijn van productie- en kwaliteitsverlies als gevolg van disfunctioneren, alsmede kan gebruik van deze middelen leiden tot een ongunstig imago van de Werkgever wat weer indirect schade kan veroorzaken.

2. Gelet op de ernstige gevolgen die alcohol- en drugsgebruik met zich mee kunnen brengen, hanteert de Werkgever een “zero tolerance” beleid. In dat verband gelden de navolgende afspraken/regels, die te allen tijde en onverkort door de Werkgever worden gehandhaafd.

Artikel 2 – Alcohol

1. Het is Werknemer verboden om tijdens het werk alcoholhoudende consumpties te gebruiken.

2. Het is Werknemer verboden om tijdens het werk onder invloed van alcohol te zijn. Werknemer dient zich ervan bewust te zijn van het feit dat alcohol slechts langzaam wordt afgebroken in het lichaam (ca. 1,5 uur per 10 gram alcohol=standaard glas). Werknemer dient zich dit te realiseren en derhalve het gebruik voor aanvang van de

   werkzaamheden dusdanig te matigen dat Werknemer volledig nuchter aan het werk kan gaan.

3. Het is Werknemer verboden om tijdens het werk alcoholhoudende consumpties in het bezit te hebben, aan derden te

   verstekken of te verhandelen.

Artikel 3 – Drugs

1. Het is Werknemer verboden om tijdens het werk verdovende middelen (hard en/of softdrugs) te gebruiken.

2. Het is Werknemer verboden om tijdens het werk onder invloed te zijn van verdovende middelen (hard en/of softdrugs). Hierbij geldt dezelfde waarschuwing als opgenomen in lid 2 van artikel 2: Werknemer dient zich te realiseren dat het

   lichaam tijd nodig heeft om de verdovende middelen af te breken.

3. Het is Werknemer verboden om tijdens het werk verdovende middelen (hard en/of softdrugs) in het bezit te hebben, aan

   derden te verstrekken of te verhandelen.

Artikel 4 – Medicijnen

1. 2.

Wanneer Werknemer medicijnen gebruikt die voorzien zijn van een (gele) waarschuwingssticker (en dus het reactievermogen wezenlijk kunnen beïnvloeden), dan moet Werknemer dit aan de Arbodienst melden. De Arbodienst kan desgewenst de Werkgever instrueren over de gevolgen voor de te verrichten arbeid.

Indien Werknemer werkzaamheden verricht waarbij extra oplettendheid wordt vereist – dit ter beoordeling aan de Werkgever – dan zal voor Werknemer tijdelijk aangepast werk worden gezocht. Bij twijfel schakelt de Werkgever de arbodienst in. Werknemer is verplicht het aangepaste werk te verrichten.

Artikel 5 – Controle alcohol- en drugsgebruik

1. Werknemer verplicht om vrijwillig mee te werken aan een (al dan niet toevallige) valide alcohol- en/of drugstest tijdens of voor de aanvang van het werk, welke controle is gericht op het vaststellen van actueel alcohol- of drugsgebruik.

2. De test zal plaatsvinden door middel van een blaas-, urine- en/of bloedtest. De blaastest kan door de Werkgever zelf c.q. een daartoe aangewezen functionaris worden afgenomen, de urine- en/of bloedtest uitsluitend door daartoe gekwalificeerde personen.

3. Controle vindt steekproefsgewijs plaats.

Artikel 6 – Voorwaarden voor controle

1. Werkgever is te allen tijde gerechtigd om op naleving van dit reglement te controleren.

2. Controle vindt slechts plaats in het kader van in artikel 1 lid 2 en 3 genoemde doel(en).

3. Indien Werknemer of een groep werknemers wordt verdacht de regels te overtreden, kan gedurende een vastgestelde

   (korte) periode gerichte controle plaatsvinden.

Artikel 7 – Bescherming en rechten van de werknemer

1. De Werkgever informeert door middel van dit reglement Werknemer voorafgaand aan de controle, over alcohol, drugs en medicijnen en het werk, omtrent de doeleinden, de aard van de controle, de omstandigheden waaronder zij verkregen zijn en de inhoud van deze regeling.

2. Werkgever is zich er van bewust dat met controle op alcohol en drugsgebruik op het werk inbreuk gemaakt wordt op de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene. In het licht van het in artikel 1 omschreven doel acht Werkgever het noodzakelijk dat deze controle plaatsvindt en kan deze op geen andere wijze uitvoeren. Werkgever heeft dan ook een zwaarwegend belang om Werknemer te testen op gebruik van alcohol en drug, ondanks de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer.

3. Werknemer heeft in dit kader het recht:

   1. om als eerste in kennis te worden gesteld van de conclusie van de test. Vervolgens heeft Werkgever het

      recht om op de hoogte gesteld te worden van het feit of Werknemer al dan niet onder invloed van alcohol

      of drugs is/was;

   2. op een contra-expertise.

   Werkgever zal de testresultaten niet langer bewaren dan noodzakelijk voor het doel waarvoor ze zijn verkregen.

Artikel 8 – Sancties

1. Ingevolge artikel 7:660 BW is Werknemer verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid alsmede aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde , welke aan Werknemer worden gegeven.

2. Ingeval Werknemer één of meerdere bepalingen van dit reglement overtreedt, is Werkgever bevoegd disciplinaire

   maatregelen te treffen: a) berisping;

   2. b)  schorsing, eventueel zonder behoud van loon;

   3. c)  ontslag (al dan niet op staande voet).

3. Bij het bepalen van de sanctie zal de Werkgever rekening houden met de ernst van het gedrag en de specifieke omstandigheden van het geval.

4. Los van wat in lid 1 van dit artikel is bepaald, moet Werknemer bij overtreding van dit reglement aan

5. Werkgever een boete betalen. De boete strekt tot persoonlijk voordeel van Werkgever. De boete bedraagt € 250,00 (zegge: tweehonderdvijftig euro) voor iedere overtreding. De boete is onmiddellijk opeisbaar, zonder dat daarvoor een ingebrekestelling of andere voorafgaande verklaring in de zin van artikel 6:80 e.v. BW nodig is. In plaats van de boete kan Werkgever de afspraken dan wel aanspraken dan wel rechten voortvloeiende uit de wet of de overeenkomst jegens Werknemer vorderen, waaronder in ieder geval begrepen het recht op nakoming van de overeenkomst en het recht om in plaats van de boete schadevergoeding op grond van de wet te vorderen. Met dit boetebeding wordt uitdrukkelijk

   afgeweken van de leden 3 tot en met 5 van artikel 7:650 BW.

Anti- discriminatiebeleid

De bedrijfsvoering van Werkgever is er op gericht om werkzoekenden een eerlijke kans op werk te geven, ongeacht diens leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit.

Bij de werving en selectie worden werkzoekenden gelijk behandeld doordat zij uitsluitend worden beoordeeld op criteria die functie-gerelateerd zijn.

Doel

Het doel van dit beleid is om jegens de Uitzendkrachten en derden duidelijk en transparant te zijn over:

1. Wat Werkgever verstaat onder discriminatie/ discriminerende verzoeken;

2. Wat het standpunt is van Werkgever ten opzichte van discriminatie/ discriminerende verzoeken; Handelen door de

   werknemers van Werkgever:
   a. Wat van de werknemers wordt verwacht hoe zij handelen tijdens hun werkzaamheden, met name bij de werkzaamheden (ter ondersteuning van de bedrijfsactiviteiten) rondom de werving en selectie;
   b. Waar Werknemer terecht kan voor overleg en/of een melding;

3. Verantwoordelijkheden van Werkgever.

Definitie discriminatie

Onder discriminatie wordt verstaan: het maken van direct en indirect onderscheid tussen personen op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit.

Onder discriminatie wordt uitdrukkelijk ook verstaan het ingaan op verzoeken van Opdrachtgevers om bij de werving en selectie onderscheid tussen personen te maken op basis van criteria die niet noodzakelijk of relevant zijn voor een goede invulling van de functie.

Standpunt van Werkgever

1. Werkgever wijst iedere vorm van discriminatie af.

2. Verzoeken van Opdrachtgevers om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria worden

   uitsluitend gehonoreerd indien er sprake is van objectieve rechtvaardiging.

   Er is sprake van objectieve rechtvaardiging als het selecteren op de verzochte criteria:

   • Een legitiem doel dient. Dit houdt in dat er een goede -functie gerelateerde- reden is om bij de werving en

     selectie te selecteren op betreffende criteria (een voorbeeld van een legitiem doel is veiligheid);

   • Resulteert in het bereiken van het legitieme doel, het middel is geschikt om het doel te bereiken;

   • In redelijke verhouding staat tot het doel, er is sprake van proportionaliteit ten opzichte van het doel;

   • Noodzakelijk is omdat er geen andere, minder onderscheid makende manier is om het doel te bereiken, er

     wordt voldaan aan het noodzakelijkheidscriterium.

3. Werkgever tolereert niet dat Werknemers van Werkgever dan wel Uitzendkrachten discriminerend worden bejegend door derden.

Handelen door de werknemers van Werkgever

1. De werknemers hebben een eigen verantwoordelijkheid om alert te zijn op verzoeken van Opdrachtgevers met een discriminatoir karakter, dergelijke verzoeken te herkennen en er zorg voor te dragen dat er geen medewerking aan wordt verleend.

2. Indien Werknemer discriminatie signaleert en het aan de orde wil stellen, misstanden of wangedrag wil melden en/ of een vertrouwenskwestie aan de hand heeft, kan Werknemer terecht bij Werkgever (of de leidinggevende van de werknemer van Werkgever). Indien dit niet leidt tot een voor Werknemer afdoende resultaat kan Werknemer terecht bij de directie van Werkgever.

Verantwoordelijkheden van Werkgever

Werkgever is verantwoordelijk voor:

1. Het creëren van een veilig werkklimaat waar men elkaar met respect bejegent, er ruimte is voor constructief overleg en ongewenst gedrag in welke vorm dan ook voorkomen en aangepakt wordt;

2. De kenbaarheid en implementatie van onderhavig antidiscriminatiebeleid. Hieronder wordt onder meer verstaan het er voor zorgdragen dat de werknemers van Werkgever:

   • geïnformeerd zijn over en vertrouwd zijn met het beleid. Dit wordt tijdens de wekelijkse overleggen besproken.

   • goede instructies hebben gekregen hoe discriminatie en discriminerende verzoeken te herkennen. Deze worden

     wekelijks tijdens de sales meetings besproken.

   • voorbereid zijn op de situatie dat zij worden geconfronteerd met een discriminatoir verzoek en weten op welke

     manier zij het gesprek met Opdrachtgevers kunnen voeren en keren.

3. De evaluatie en bijstelling van onderhavig beleid.